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推翻重来,磨刀不误砍柴工

发布时间:2020-03-24 15:18 浏览次数:


推翻重来,磨刀不误砍柴工
 
受到疫情影响,中小企业难受的不在少数,很多HR戏称往年招聘最好的时期“金三银四”都快变成“铜三铁四”了。而在这一特殊时期,HR也在摸索中调整策略,寻求逆袭突破。
2019offer然而今年不同。当我们的国家和人民,正在用举国之力抗击疫情的时候,往年熙熙攘攘的人力资源部门,现在变成了门可罗雀的冷宫。我们都清楚,这会儿的清闲,不是真正的清闲,因为这会儿的清闲,意味着随后赶工的忙乱。而如何在当下的特殊档口,做足人力资源储备工作,为疫情结束后的工作量大爆发,打好详实准备的基础呢?
一、 大部分招聘战略都是在往年年底前已经制定完毕的,包括组织架构、需求控制、职业通道、预算编制、渠道分配以及招聘任务指标等。而今年的情况不同,面对突发的公共事件,开年之后的招聘工作,必须做系统的重构,这重构当然要从招聘战略的重构启动。
所有上述的一切工作,都为招聘的整体方向奠定基础。从而我们可以内部梳理岗位之间的调配或合并分立的可能。在这些内部调配完成之后,方可确立招聘任务指标。



重构需求配置
1、 疫情影响了很多企业的正常运营,节省人力资源成本成了第一要务,很多情况下,有些企业为了节省成本,可能会把相应部分岗位的用工形式,从固定合同方式调整为灵活用工方式。而这种灵活用工方式,是否可能从部门内部原岗位员工的转岗中完成,需要同部门进行讨论。
2、 成本,成本!企业在陷入停滞期的时效内,损失了大量的业绩达成,因此在对人力资源招聘录用这种成本费用支出的方向上,肯定会格外关注。因此,能否用不扩招的形式解决当下的企业内部人才供给问题,就是人力资源部应该为企业做的相应工作。讨论一下部门内部和跨部门之间岗位调配的可能,让中后台岗位流向前台岗位;或者考虑一下工作量的合并,两岗并一岗;或试着进行一下工作内容的分立,用流水线式服务方式增加单岗位工作产出;或者梳理内部晋升通道等等。

帮助部门梳理内部员工职业通道,研发晋升培训体系
好的晋升通道,是不需要人力资源部和部门管理者宣传,员工自然而然就知道应该做些什么才能得到自己想要的职级,自动自发的去学习提高,向着符合标准的业绩进发。只有这样,才能构建更加良性的员工职业生涯规划体系。

帮助部门梳理内部员工绩效分布,修订绩效体系
11.55、 前面四件事都做到位了,再坐下来跟部门之间讨论真正的需求内容和编制内容,从而重新确立招聘预算指标。



重组招聘流程
具体的调整方式根据企业所处城市、行业的不同,可以百家争鸣。中间有些注意事项,可以参看我的上一篇文章《疫情期间的线上面试技能》。
四、 传统的招聘流程中,雇主品牌的推广可以很直观,很具象。比如便利的办公室周边交通环境,比如独具一格的装修风格,比如面试接待时的殷殷笑容,比如等待室中的饮料糖果,比如大屏幕中的企业文化视频轮播,比如过往老员工礼貌的招呼,比如精美的宣传手册中各类介绍……



关注录用安全
<span "="" style="font-family: &quot;&quot;;">最后一点落地到录用安全上。在录用过程中,充分考虑到新员工和老员工之间的心理要素,保证老员工心理平稳的同时,对新员工负责。相应的安全防护流程做到位,但是也要同时考虑到新员工的体验。

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